《與成功有約》史蒂芬‧柯維（Stephen R. Covey）強力推薦！
翻轉傳統領導模式，締造新的領導指標：釋出控制權，培育領導人才！
沒有糟糕的團隊，只有差勁的主管
不只是要授權，更要賦權，養成部屬學會當責
 
　　☆被選為「十二本最佳商業書籍」之一
　　☆《財富雜誌》選為必讀書籍之一
　　☆被選為「主管必讀領導書」之一
 
　　領導力應讓部屬獲得更多權力，而非主導一切；
　　運用嶄新領導技巧，提升部屬工作士氣，打造高績效的團隊！
 
　　本書作者是美國退役海軍軍官，過去習慣發號施令。他臨時被派為「聖塔菲號」（USS Santa Fe）核子動力潛艦的新任艦長，在海洋深處負責一百多位官兵的安危。如此高張力的環境，不容絲毫差錯。不只要官兵達成任務且要做得好，工作更顯艱鉅，更何況「聖塔菲號」士氣低落、績效奇差，官兵留任率在潛艦部隊則是敬陪末座。

　　《翻轉領導力》是描述作者如何運用領導力，扭轉「聖塔菲號」的管理，從吊車尾衝到潛艦部隊第一名的真實故事。

　　作者是海軍官校出身，發號施令的領導方式與其他艦長沒兩樣，直到一天，他無意中給部屬一項不可能的任務，部屬卻想方設法想要達成使命。當他詢問為何沒人質疑這項任務，得到的答案是：「因為艦長要我們這麼做。」作者驚覺自己是以「領導者對聽從者」的方式帶兵，除非官兵能夠改變做事方法，否則「聖塔菲號」將陷於萬劫不復。這時候作者採取了行動，翻轉傳統的領導模式，著力於把領導力滲透到每一個角落。作者幾經自我掙扎，克服潛意識裡由長官主導一切的觀念，取而代之以強而有力的模式授權予部屬，建立「領導者對領導者」，這也顛覆美國海軍傳統「領導者對聽從者」的領導方式。

　　沒多久，艦上官兵每個人都變成領導者，從行政工作到重要的作戰決策，每個人皆為自己所做的承擔負責。大家變得全神貫注，每天不斷貢獻自己的聰明才智，進而使「聖塔菲號」績效顯著，因而獲得褒揚，艦上軍官接任潛艦艦長的比例更是極高。

　　在馬凱特離任後，「聖塔菲號」持續獲獎，艦上官兵以超乎正常比例的晉升率肩負更多和更大的責任，包括十位軍官陸續晉升為潛艦艦長。曾經登艦的作家史蒂芬‧柯維說，這是他見過最佳的授權組織，在《第八個習慣》（The 8th Habit）一書也提及馬凱特艦長領導力的實例。

　　這是一本把部屬打造成領導者的真實故事和教材。《財富雜誌》對本書的評價是「不論在任何領域，這是一本讓主管發揮授權、培養人才和貫徹執行力的好書」。

　　不論你從事哪個行業或處在哪個職位，都能應用作者的成功經驗作為他山之石，讓組織力挽狂瀾，改頭換面。每個人在工作中都能為自己的所作所為負責，工作變得更自主、主動、積極、快樂和更有成就感，因為人人都是領導者。

名人推薦

　　蘭寧利，中華民國退役海軍中將
　　楊　千，國立交通大學經營管理研究所教授
　　何飛鵬，城邦媒體集團首席執行長
　　張文隆，當責顧問公司總經理
　　謝文憲，兩岸知名企管講師，職場專欄作家

各界好評

　　如果你想成為一名優秀的領導者，想激發部屬的士氣，想打造一個高績效的團隊，馬凱特艦長的經驗和歷程，很值得借鏡、揣摩和學習。我特別推薦這本書給大家，非常值得一讀！──蘭寧利，中華民國退役海軍中將
 
　　本書是美國海軍一艘潛艦的組織變革故事，馬凱特艦長對人的重視遠超過對設備的盤點，他不忍心看到部屬們的「時間被浪費，才華被忽略」。這一點靈魂深處的價值觀，也是我一向認同的。我非常推薦大家閱讀。──楊千，國立交通大學經營管理研究所教授
 
　　身為一個團隊主管，要有耐心尋找潛力工作者，然後透過「賦權→授權→放手」三階段，有計畫的培育養成，才能享受穩定的營運成果，「聖塔菲號」的成功正是建基於此。──何飛鵬，城邦媒體集團首席執行長
 
　　在軍紀嚴明、軍令如山的軍隊中，在不容絲毫差池的核能潛艦裡，美國海軍馬凱特艦長對部屬善用授權，乃至賦權，因而創造了奇高績效，育成了優秀人才。華人企業老闆們，不應再害怕改變，不動如山了。本書由艦長親身說法，一定可以大大啟發，並提升你的領導力！──張文隆，當責顧問公司總經理；暢銷書《當責》、《賦能》、《賦權》作者
 
　　領導者需要尊重成員間的異質性，發揮互補的才能。我在諸多大型企業講授高績效團隊課程，本書正是領導者重要的思維與行動綱領，值得推薦！──謝文憲，兩岸知名企管講師，職場專欄作家
 
　　不論任何領域，這是一本讓主管發揮授權、培育人才和貫徹執行力的好書。──《財富雜誌》
 
　　我不知道是否有比馬凱特艦長更優越的授權方式。在書中，你會找到適合自己的領導風格。──史蒂芬‧柯維（Stephen R. Covey），《與成功有約》作者
 
　　與其說我是大衛‧馬凱特的粉絲，不如說我是個追星族。他是當今少有的領導奇才，不只知道如何領導，更知道如何造就領導者。想讓企業永續經營，大衛的觀念和經驗都非常寶貴。──賽門‧辛那克（Simon Sinek），樂觀主義者，《從問為什麼開始》作者
 
　　如何能讓組織中的每位成員發揮長才，主動為共同的目標而努力？答案就是：用引人入勝的故事，讓人深入瞭解如何激勵和啟發別人。不論在軍隊、企業界或教育界等任何領域，大衛‧馬凱特為領導者提出強而有力的方法，以激發和鼓勵團隊付諸行動。──邁克‧彼得斯（Michael P. Peters），聖塔菲市聖約翰學院院長
 
　　我對大衛‧馬凱特艦長感激不盡，不僅因他讓聖塔菲號從谷底脫胎換骨，還從他身上習得許多領導力，這對我後來的海軍生涯很有幫助。每天我都在宣揚「領導者對領導者」的三大要素（控制權、勝任度、透明度），授權我的部屬，哪裡有資訊哪裡就有決策權。運用這些原則，我讓奇異在達拉斯的奇異發電機維修部門起死回生。當我2010年到任，這個部門深陷危機，現在卻是奇異通路中表現最好的發電機維修部門；而我現在另一個任務，是負責改造達拉斯的汽輪機維修部門。──亞當‧麥安納利（Adam McAnally），奇異達拉斯維修中心汽輪機部門負責人，前美國海軍聖塔菲號潛艦人員
 
　　這是本很棒的書，提供了全新且有價值的見解，啟發人們如何領導。沒有領導力就無法完成重要任務。馬凱特艦長透過本書帶領讀者一窺他的領導學習之路，並提供致勝的方法：不是「領導者對聽從者」，而是「領導者對領導者」模式。這是本關於如何引領他人勇於負責的書，在商界、政壇和生活上都管用。──萊斯利‧蓋爾布（Leslie H. Gelb），外交委員會名譽主席，也是多家企業董事和前《紐約時報》專欄作家

　　就像《獵殺紅色十月》適用於哈佛商學院，《翻轉領導力》是資訊時代一本對於領導力有精湛見解的書，它說明了掙脫知識工作者思考枷鎖的關鍵，在於優化組織績效，不論是提高企業市占率，或減少客戶流失以提高獲利。馬凱特艦長的論點是完整的領導哲學，這種新領導風格適用於所有產業和企業。如果你是組織行為或領導力專家，本書將對你產生很大的影響，讓你及企業都更具達標的能力。──喬迪‧博諾（Joe DeBono），MBA Corps. 創辦人兼董事長，美林財富管理公司創始人暨總裁
 
　　大衛‧馬凱特在《翻轉領導力》一書激發領導者對各層級的授權及領導力的培養，他鼓勵領導者釋放同仁的能量、智慧與熱情。本書挑戰傳統組織階級制度的窠臼，藉由描述打破階級金字塔、創造扁平化組織之過程培養領導者，而非聽從者。──大戴爾‧威爾森（Dale R. Wilson, Sr.），企管專家，軍事及企業領導力論壇編輯及部落客
 
　　這是大衛‧馬凱特艦長在美國海軍核動力潛艦聖塔菲號這個最嚴格的環境下，進行前所未有之實驗的故事。他鼓足勇氣，在美國海軍傳統文化下逆向操作，並重新塑造領導力的定義。他這麼做背負了莫大的風險，結果是革命性的，短短幾個月，聖塔菲號潛艦的官兵表現從吊車尾到卓越。在資訊爆炸的今天，人力資本是最寶貴的資源，亦是二十一世紀的戰略武器。大衛‧馬凱特艦長在領導力的實際經驗，可廣泛應用到企業界，這才是真正的領導力。──查理‧金（Charlie Kim），Next Jump公司創辦人暨執行長
 
　　大衛‧馬凱特的著作探討「邁向成功的動力」，是他的團隊克服障礙的能量。他灌輸同袍的價值觀，是能量的爆發，也是達成使命的成就感，同時他運用適度的表揚、讓人有歸屬感、培養自尊、賦予控制權等方式，使團隊有能力達到標準。這樣的領導風格能激勵員工，讓組織的高階主管能描繪未來藍圖，也讓團隊走向成功的康莊大道。這是一本欲提振員工士氣者的必讀之書！──阿爾‧卡內茲尼（Al Konetzni），美國海軍退役中將，前太平洋艦隊潛艦司令
 
　　一位艦長或任何組織領導者的傳承，要看團隊在其卸任後的表現，以及能否培養接棒者持續保有積極與一定要成功心態的具體貢獻。讀完這本《翻轉領導力》，讀者將學會如何造就熱愛工作、戰力持久的高績效團隊。──湯姆士‧法戈（Thomas B. Fargo），前美國海軍退役上將，前美軍太平洋司令部司令，亨廷頓英戈爾斯工業董事長
 
　　馬凱特艦長讓人佩服的領導歷程，激勵我們憧憬一個人人都能腦力激盪的世界，你我都有堅定的意念面對最嚴峻的挑戰。如果在核子潛艦上能做到，也可適用於各處。《翻轉領導力》這本書傳達了一個絕佳的訊息。──利茲‧懷斯曼（Liz Wiseman），暢銷書《成為乘法領導者》作者
 
　　我從大衛‧馬凱特身上學到，發展由下而上的「領導者對領導者」文化，能產生被充分授權的成員和高效能團隊。核子潛艦上適用，在阿富汗的山區工作一樣行得通。這也說明打造「領導者對領導者」的文化講起來容易，做起來困難，因為這顛覆了每個人對領導力一直以來的認知。──戴夫‧亞當斯（Dave Adams），美國海軍上校、美國海軍潛艦聖塔菲號前兵器長、阿富汗霍斯特省重建小組指揮官，現任聖塔菲號潛艦艦長
 
　　大衛‧馬凱特是我精心挑選出來，讓潛艦上處境艱難的官兵們脫胎換骨的領導者。由於他的領導力和性格，不僅完全讓一艘潛艦起死回生，其所培養出的人才之多更是前所未見，不論是未來的艦長或資深人員，都延續他的領導方式創造出更多的領導人才。他的方法和經驗可以廣泛應用到需有模範領導概念的軍隊、商界或政界。──馬克‧肯尼（Mark Kenny），美國海軍退役少將，肯可公司（KENNCOR）執行長

作者簡介

大衛‧馬凱特（聖塔菲號潛艦前艦長）

　　大衛‧馬凱特（L. David Marquet）以優異成績畢業於美國海軍官校，1999至2001年指揮美國海軍核子動力快速攻擊型潛艦聖塔菲號（USS Santa Fe）。聖塔菲號獲獎無數，包括被評選為太平洋潛艦部隊最佳進步獎、所隸屬戰隊之最佳戰力獎。離開海軍多年，大衛曾擔任美國多家企業的領導力顧問，個人也是美國外交關係協會的終身會員。目前和太太（Jane）住在美國佛羅里達州。

校閱者簡介

徐源懋

　　國立臺灣海洋大學航運技術研究所碩士、海洋運輸系畢業，海軍預官45期（海鷗級飛彈快艇少尉艇附），曾任陽明海運船副、半導體廠風險管理師、外商保險經紀人公司協理。現職為國內工程顧問公司主管。

譯者簡介

周素如

　　畢業於美國德州達拉斯大學企管碩士。有十五年在電腦資訊及智慧型手機的國際業務行銷實務經驗，曾派駐國外多年。曾任職務：宏碁業務管理處長／倚天資訊國際業務行銷處長／上奇科技（新加坡分公司）東南亞行銷處長／美國優派國際澳洲分公司Country Manager／飛利浦亞太區業務經理

推薦序一：值得借鏡、揣摩和學習的領導技巧（蘭寧利）
推薦序二：值得組織學習的領導模式(楊千)
前言：領導力本身是種選擇，不是職位高低（史蒂芬‧柯維）
導論：革新領導觀念
人物介紹
 
第一部　砍掉重練
01　心痛
02　一如往常
03　調整航向
04　喪家之犬
05　登高一呼
06　照做就對了！
07　接掌指揮權！
 
第二部　控制權
08　給我改變，其餘免談
09　歡迎蒞臨聖塔菲號！
10　核動力出發
11　我打算……
12　升高潛望鏡！
13　誰負責？
14　煥然一新
15　我們出問題了
 
第三部　勝任度
16　錯誤就是會發生！
17　不斷學習
18　航向聖地牙哥
19　全員到齊
20　最後衝刺
 
第四部　透明度
21　前往部署途中
22　緬懷戰爭
23　人人都是領導者
24　難關重重
25　展望未來
26　最佳戰力
27　凱旋歸來
28　補給新招
29　漣漪效應
 
後記：他們的現況如何？
詞彙表

推薦序

值得借鏡、揣摩和學習的領導技巧（蘭寧利）
 
　　馬凱特（David Marquet）是美國海軍官校1981年班第一名畢業，曾擔任美國海軍聖塔菲號（USS Santa Fe）核動力攻擊潛艦艦長，在他領導之下，聖塔菲號從美國海軍最爛的一艘潛艦轉型為潛艦部隊第一名，這在海軍相當不容易。而我當年在擔任當陽軍艦與天山軍艦艦長時，兩次都能讓船整個轉型，以高標準的戰備縱橫海峽萬里，且均能保持高昂士氣，我的心路歷程與他幾乎完全一樣。所以閱讀這個美國海軍小老弟分享的潛艦領導經驗，我心有戚戚焉！

　　一般人會認為，一個卓越的領導者需要具備天分，領導者的氣質是與生俱來的，把領導力視為一門藝術，難以拿捏和學習。卓越的領導者除了帶人更要帶心、讓部屬有安全感、讓部屬有成就感……，這些都是領導之術，術是不可言傳，只能從磨練中用心體會和學習。

　　海軍官校一年級要上領導力課程，當年我們用的教科書是《美國海軍領導統御》，書中列舉許多1930年代美國海軍重大失事的案例檢討，其中有很大篇幅著重在檢討出事單位主官事先與事後處理的領導能力，我們從中學到很多。就讀官校的最後數年，我們開始擔任不同層級的學習幹部，嘗試帶領不同個性的學弟，在學習與摸索中慢慢用心體會，也漸漸養成優秀的領導能力。老實說，在三十七年的海軍生涯中，領導力從來不是我的問題。

　　美國海軍在過去五十年間有近兩百艘核子動力的潛艦、水面艦奔馳於全球各海域，這麼多具核子反應爐的運作，沒有發生過核事故，這當然與李高佛上將（ADM. Hyman G. Rickover）建立核艦隊之始就建立嚴謹的核紀律、管理與領導有關，讀者可以在本書中略窺一二。

　　馬凱特艦長將他如何使聖塔菲號潛艦從「最爛到第一」的轉型經驗，有系統的整理成《翻轉領導力》（Turn the Ship Around!）這本書，目的是要給想成為卓越領導者的朋友們一個經驗的彙整，這些經驗都是他歷經無數次的試錯、修正得來。如果你想成為一名優秀的領導者，想激發部屬的士氣，想打造一個高績效的團隊，他的經驗和歷程，很值得借鏡、揣摩和學習。

　　我特別推薦這本書給大家，非常值得一讀！
 

中華民國退役海軍中將 蘭寧利
 
值得組織學習的領導模式(楊千)
 
　　變革管理是我在學校裡頭教過的課程裡最有興趣也最具挑戰的。變革管理有兩個特點：第一，它是必要的；第二，它是困難的。組織會隨著時空環境或產業競爭調整策略方向，或變更實踐既定策略的手段，於是變革管理的必要就出現了。因為事在人為，變革管理都會遇到人的問題。所以，它是困難的。

　　我推薦過久石文化在2007年出版過一本書《這是你的船》，是講美國海軍組織變革的故事。書裡的概念在很多企業中都運用的到。比如，當時鴻海程天縱副總裁就在某企業集團用了很多。因為組織變革成功的個案不多也不容易找，所以當我發現《翻轉領導力》一書也是美國海軍一個艦長的組織變革故事，我非常有興趣推薦大家閱讀。在感情上，因為我在美國海軍研究院教了五年的書，對他們的工作環境有些親切感，算是對美國海軍的一種懷念。另一個原因是，我不擅長於事必躬親，正好本書肯定我在學校帶學生或在企業帶幹部的中心思想：讓他們瞭解並同意我的價值觀，但盡量自己作如同我會作的決定。可能因為自己比較懶，也可能因為個性上也做不好那種事必躬親的事情，我管理的工作做得比較少，我領導的工作做得比較多。我指導過幾百位學生的論文，我對他們說，如果你們都不煩惱自己的論文，我就會煩惱你了。所以當任何一個學生開始煩惱他自己論文的時候，我對他的煩惱也就降低了。換句話說，我並不是個喜歡緊迫盯人的教授或長官。

　　這本書所寫的故事是原汁原味，有血、有肉、有理性、有感性。馬凱特艦長讓我們再一次見證英雄的成功過程，他的心路歷程並不是外界人所想像的那麼順利，也是波波折折的內心激盪著一些矛盾，一樣有我們凡人受到挫折而自然的反應，也有試過大小一手抓的過程，也有驗證了賦權之後成功的喜悅。馬凱特艦長對人的重視遠超過對設備的盤點，他不忍心看到部屬們的「時間被浪費，才華被忽略」。這一點靈魂深處的價值觀，也是我一向認同的。

　　這個故事裡頭有一個概念叫透明度，也是我非常喜歡的。我管理過一家科技公司的研發部門，所採用的方式就是透明度。能夠透明的就盡量透明。因為當每一個人以為他的進度是大家都知道的，他就會自我要求、自我期許、自己管理自己。每一個人都非常的自愛，自己管理自己比被別人管理好，我們只是提供一個平台，讓透明度可以彰顯出來。一個團體需要合作時，最擔心的就是每一個人都不知道別人在做什麼，每一個人都不知道別人遭遇的困難是什麼，需要的協助是什麼。

　　台灣在這二十年來，政府與企業大都不斷面臨與經歷了各式各樣的組織變革。但是，我們缺的不是組織變革的必要性，我們有的是組織變革機會；我們缺的是能夠成功地將它做好的案例與學習，我們缺的是克服組織變革困難性的熱情與方法。

前言

領導力本身是種選擇，不是職位高低（史蒂芬‧柯維）
 
　　我有幸在作者擔任聖塔菲號艦長時與他同航，親身見識其領導模式，讓我對職場中的授權和參與度有更深入的思考。

　　記得在網路盛行之際，當時我正在訓練美國海軍軍官的領導力，那時不斷聽到一些發生在夏威夷潛艦上很特別的事。當有機會登上聖塔菲號出航時，我當然不會錯過。踏上馬凱特的潛艦，我想看看大家所講的到底是怎麼一回事，果然，我見識到前所未見的授權方式。

　　站在這艘價值數十億美金的核子潛艦之駕駛台上，聖塔菲號於毛伊島的拉海納外海，沿著清澈的水面靜靜地航行。啟航不久，一位年輕軍官對艦長說：「艦長，我打算讓本艦下潛400英呎。」馬凱特艦長問了聲納偵測和底部深度後，告訴這個小伙子在執行下潛動作前，讓我們在駕駛台多待幾分鐘。

　　一整天，艦上人員向艦長報告打算這樣做、那樣做，艦長有時會問一、兩個問題，然後說「很好」。如果把潛艦中的工作項目和需作決策的數量比喻為冰山，他只讓自己保有如同冰山頂端一小部分的決定權，水面下其他95%龐大的決定則無艦長的干涉或確認，而是由成員進行評估和決策。無論在潛艦的控制室、魚雷艙，甚至廚房，我都看到了意想不到的行動分工效率，官兵們驚人參與度，不時可聽到某種程度的溝通對話進行著。

　　我幾乎沒看到艦長在發號施令。

　　我問艦長，他是如何達成這樣的蛻變？他說，在海軍容許的範圍內（或許再多一點），盡可能地賦予部屬權力，在說此話的同時，他閃爍著淘氣的眼神。艦長認為，如果讓團隊負責自己的問題並找出解決問題的方案，他們將會認同自己是指揮鏈中一個非常重要的環節。這創造了一種文化，也就是讓全艦官兵名符其實地具有附加價值，但這個答案只清楚說明他所達成的目標，卻沒解釋是如何從上而下實現這件事。

　　你如何才能建立一個這樣的組織？要如何著手？

　　答案就在本書中。
 
　　為什麼我喜歡這本書
 
　　首先，這是個精彩且具有張力的故事，一個獨自摸索的自我發現，一個曾經孤獨又自我懷疑的領導人，如何踏上一條未知路？現在我們看到馬凱特艦長在聖塔菲號的實驗非常成功，但在當時，無論是艦長自己或這些勇敢參與的官兵，都不知道這種新的方式是否會成功。

　　其次，本書提供了聖塔菲號全艦官兵完成轉型的具體機制，學習他們如何落實、如何因應，不論好壞，我們看到隨著時間的演進，這些機制也越趨成熟。好消息是，這些機制都與人際間的互動有關，而且可以廣泛應用，你可將它應用在企業、學校、政府和家庭等組織中。

　　第三點，本書對我們所認知的領導力提出了嶄新的模式。馬凱特艦長打造了「領導者對領導者」的理念，與傳統所遵循「領導者對聽從者」的做法完全區隔開來，我認為把兩個相反的觀念區別出來是很好的做法。親身經歷聖塔菲號上的運作後，我可以證明這種新的方式不是就我們目前的模式作些微修改，而是從根本上徹底改造，這正是它的力量所在。
 
　　為什麼要讀這本書
 
　　無論你在組織中的職位為何，都會想讀這本書，在上位者將學會如何釋放部屬的熱情、智慧和能量，因為管理者可能在不知不覺中採取與領導原則相違背的行動。

　　若你是前線員工，也可學習如何作決定，讓主管更容易釋出控制權。

　　我們正處於人類歷史上轉變最為急遽的時代，從以「控制」的工業時代，轉變為知識者的「釋放」時代。就如愛因斯坦所說：「我們不能用製造問題時的同一層次之思維來解決問題。」而這些問題絕對不會由一個人來解決，尤其不是在最高職位的這個人。

　　打造美好的未來世界，得靠把領導力化為行動藝術的人，這是種釋放人類才智和潛能的藝術。你可以用薪水、職位、權力或恐懼「收買」一個人，但一個人的天賦、熱情、忠誠和頑強創造力則是自發的。世界上最大的問題將由具有熱情、自由思考的「志願者」來解決。
　
　　我對領導力的定義是：領導力是經由溝通、啟發，讓人清楚知道自己的價值和潛力。我不知道還有比馬凱特艦長的領導授權方式更棒的模式，而在接下來的內容中，你會發現一個適合你自己的模式。

　　請切住，領導力本身是種選擇，不是職位高低。祝你一帆風順！──史蒂芬‧柯維，於2012年春天
 
導論

革新領導觀念
 
­　　員工們感到沮喪。

　　當開始一份新工作時，大多數人都懷著萬丈雄心，準備全力以赴，一心要把事情做得更好。正迫不急待想有所貢獻時，卻又被告知這不是我們份內之事、以前早有人試過了，或者叫我們別自找麻煩。在工作上主動，卻被懷疑別有用心；當提出建議，卻被漠視，反而要我們照著指令做就好。結果，我們的工作效率降低，創意不受賞識，最後不再努力，只是一個指令一個動作。無奈為了生存，只好隨波逐流，而職場生涯往往就此結束。

　　即使再有能力的員工，也會像這樣一步步墜入深淵。以伊恩（Ian）為例，對僱用他的大型通信公司來說，他理應是個模範員工，但他第一份工作的經驗卻是如此令人沮喪，他發誓絕不再回去那裡工作。當我問伊恩到底哪裡出了問題，他說：「我只需花兩小時就可完成一天的工作，當我想做更多時，別人卻告訴我『慢慢來，年輕人』，我沒有權力去改變這些。」但這是一家被譽為非常具有領先想法和創新產品的公司！

　　伊恩離開後，找到一份令他滿意的工作，「你一定認為，或許經過一段時間後情況會有所改善，但有誰願意拿自己的前途和一生的精力，賭上一個有完整制度的所謂『好』公司，希望它會有巨大改變，沒有人願意的。因此我決定追求我的夢想，而我做到了。」現在的他已是一位企業家。

　　如果你也有追隨伊恩腳步的衝動，那麼你並不孤單。現在在美國，員工對工作的滿意度正處於歷史低點，對公司的參與度和忠誠度也在降低。截至2011年11月為止，已連續31個月失業率維持在9%。你或許認為，在這種情況下只要有工作做就很高興了，但其實不然。

　　無法投入、感覺不滿、缺乏忠誠度的員工，影響了同事間的團隊精神，腐蝕掉企業的利潤。這種擺爛的心態，損耗了數十億美元的生產力。據蓋洛普（Gallup）估計，美國勞動力中，單單生產力的減損就超過3,000億美元以上。即使生產力的損失這麼大，但我的感覺是，比起所失去幸福感和成就感的成本，這只不過是小巫見大巫。

　　老闆們也感到沮喪。

　　如果身為老闆，看到團隊缺乏熱情和責任感，你可能覺得困難重重；或許會試著鼓勵同仁作些決策，但很多人似乎仍抱持著聽令行事比較簡單的心態。授權方案開始時進行得不錯，但無法持續；當有剛畢業的社會新鮮人到職，更常會期待被告知該如何做好自己的工作。

　　即使在最好的企業也存在這種問題，例如致力於有特殊需求兒童之教育發展的洛氏尼紐（Los Niños）公司，他們在過去幾年曾獲得幾次「紐約最適合工作公司」的獎項。該公司執行長是史考特‧曼許博士（Dr. Scott Mesh），我曾遇過幾位史考特手下的員工，他們都稱讚史考特創造了一個精英團隊。

　　不過史考特也有他的苦水，「他們需要太多的叮嚀。有些人對交付的事情能負責，且越做越好，樂於工作，也有很大的成效；其他人則需要耳提面命，他們不是沒把該做的做好，就是需要額外的協助。」

　　這不是唯一的例子。最近的一項調查顯示，44%公司老闆表示對他們的員工表現感到失望。

　　讓勞資雙方都感到苦惱的根本原因是：目前的領導模式令人痛苦，而且落伍。

　　問題癥結：領導者對聽從者
 
　　當我在美國海軍服役時，親身經歷了這種落伍的領導模式。（美國）海軍官校的領導力教科書告訴我，關於成為領導者的話是：
 
　　領導力是藝術、科學或是一種本能，它讓一個人具有權力去指揮及支配他人的想法、計畫和行動，來獲得他人的服從、信心、尊重和忠誠合作。
 
　　換句話說，在海軍和大多數組織中，領導力就是控制他人，把世界分為兩群人：領導者（Leader）和聽從者（Follower）。今天，我們對於領導力所學習到、體驗到和能應用到的，大都遵循這種「領導者對聽從者」模式。這種模式其實已存在許久，在伊利亞特（The Iliad）、貝奧武夫（Beowulf）以及其他西方史詩中都有所描繪（伊利亞特和貝奧武夫兩者都是古時對戰爭英雄的史詩敘述——譯者註）。

　　這種觀念也滲透到一些很受歡迎的與領導力有關的現代小說和電影中，例如派屈克‧奧布萊恩（Patrick O’Brian）的作品《怒海爭鋒：極地征伐》（Master and Commander）。

　　藉由「領導者對聽從者」模式也可以有輝煌的成就，尤其是那些很有能力的老闆。農業的興盛、埃及金字塔和工業革命後的工廠，都採用這種結構模式，很多老闆和企業主因此獲得相當豐厚的財富，聽從者生活也過得更好。正因為「領導者對聽從者」的營運模式如此成功，又非常吸引人，所以讓人難以捨棄；然而這種模式的盛行，是在人類仍以體力工作為主的階段，因此，它是適用於體力勞動的最佳成果。

　　在現今世界，我們所從事的重要工作都與腦力有關，因此，以勞力為主的領導結構不適用於腦力為主的工作並不奇怪。被定位為聽從者的，對自己的期待不過是個聽從者，行為舉止也像。既為聽從者，他們只有有限的決策權，沒什麼動力想付出更多的智慧、能量和熱情。這些被動地接受指令的人，通常在工作上只發揮一半的能力，沒有充分展現他們的想像力和主動性，這樣的態度對搖槳划古希臘戰船或許沒太大的影響，但對操作核動力潛艦卻是生死攸關。

　　這就是「領導者對聽從者」模式中被公認受限之處，而其解決之道則是授權。

　　授權的本身也存在著問題，那就是它所傳達的訊息和做法之間存在著根本的矛盾。當我們聽到「賦予你權力」的訊息，其方法卻是「這需要我來授權給你」，這本質上是剝奪員工的權力，做法上根本抹煞了授權的美意。

　　此外，在「領導者對聽從者」的架構裡，組織的績效與領導者的能力密不可分。因此，很自然地發展出以個人特色為導向的領導風格，這時聽從者會斟酌領導者個人的喜好來行事，讓我們看到了短期績效；但當具有個人特色、凡事一把抓的領導者離開後，部屬懷念有他領導的日子，績效卻是一落千丈。這對領導者心理而言，是無比的有利，讓人不得不繼續用這樣的模式來管理；但對大多數的部屬來說，失去領導者則元氣大傷，由於習慣依賴領導者作所有決定，從沒充分參與整個決策過程，因此也不會想方設法地把組織運作變得更有效率。
 
　　解決之道：領導者對領導者
 
　　「領導者對領導者」與「領導者對聽從者」兩者截然不同，前者是相信我們每個人都可以成為領導者，事實上，當我們每個人都是領導者時也是最好的模式。領導能力不是什麼神秘兮兮的特質，也並非只是一些人擁有而已。身為人類，我們都具有這種特質，在工作上的各個方面，都需要展現領導能力。

　　「領導者對領導者」的模式不僅可以大幅改善工作效率和士氣，也能讓組織更為強大。最關鍵之處在於，這種績效提升是長遠的，它把組織的表現與領導者人格特質和存在與否完全脫鉤。「領導者對領導者」模式很顯然地更有彈性，除了不會倚賴唯一領導者的決定，更無須期望這個領導者的決定永遠是對的。除此之外，「領導者對領導者」模式會自然而然地培養出其他領導者，生生不息。
 
　　浴火重生
 
　　當我下部隊到鱘魚級攻擊型核動力潛艦太陽魚號〔USS－Sunfish（SSN-649）〕就任第一個初級軍官職務時，身為核子潛艦技術專家，對於反應爐細部構造早已瞭若指掌。我一直是好學生，在海軍核能學校和潛艦軍官基礎課程都以第一名畢業。從這些進階課程和官校的訓練中，的確讓我擁有了很多關於潛艦的技術，以及領導力的知識。

具備技術專長是核動力海軍領導力的基本條件，我的第一任艦長，就是這種理念的實例。

　　他講話直接又冷酷，但絕對是技術專家，他帶領太陽魚號同仁完成第一個而且是非常成功的部署任務。理所當然地，我不曾多加思考他是如何管理這艘潛艦的，直到太陽魚號在第一、二次部署任務中間，新任艦長馬克‧佩萊斯（Marc Pelaez）中校（後來升到少將）到來。有一天，在大西洋巡航進行例行訓練時，海面上無任何動靜，我透過潛望鏡看到一艘大型商船，當時被動聲納也探測到了，但不能確定距離，因為根據潛艦規定的正常模式，聲納士的權限僅能被動監聽。我異想天開地對聲納士說，如果能以主動聲納來偵測商船距離，是不是很有幫助，何況我們很少這麼做。佩萊斯艦長出現在我旁邊說道「嗯，為什麼不做呢？」他當然知道為什麼——開啟主動聲納得經艦長允許。他似乎感覺得到我尷尬之處，於是說：「為什麼你不乾脆說：『艦長，我建議進行主動聲納操演？』」

　　我躍躍欲試地說﹕「艦長，我建議進行主動聲納操演。」

　　他回答：「很好。」之後就走了，留下我獨自在那裡，而那次其實是我第一次指揮操演。

　　接下來的半小時，我們使用所有的脈衝組合，並輪流讓每個聲納兵在聲納室內觀看主動偵測的情況。聲納兵們愛極了這種使用設備的新方式，聲納士官長對於訓練部屬樂在其中，我何嘗不是呢！當值時能訓練團隊的權力和能力，那種感覺就好像吃了良藥補品一樣。我期待著每次值更時間快點到來。交班後，我花了很多時間研究，並想著是否有其他方式能訓練值更團隊。

　　離開太陽魚號之後，我在五角大廈任職助理幕僚工作，又去了美國海軍研究院接受一年的俄語訓練，並取得國家安全事務碩士學位。休養生息後，我又回到海上，於1989至1991年間在威爾羅傑斯號〔USS Will Rogers（SSBN-659）〕核動力潛艦擔任輪機長。

　　我以為我懂領導力，但事實並非如此。

　　我在威爾羅傑斯號的經驗非常不好，由上而下的領導方式之環境令人沮喪，沒有人想待在那裡。為了改變當時的狀況，我放出決策權，好讓艦上人員有更多的參與感。我用了所有學過的技巧來激發他們並給予授權，但似乎都無法改善團隊表現或提振士氣；事實上，反倒衍生更多的問題，而我卻想不透哪裡錯了。我覺得自己像伊恩一樣想離職。不久之後，我收回曾試著放出的權力，進而微管理（micromanagement），盡可能主控每個決定。

　　離開威爾羅傑斯號八年後，當我接掌聖塔菲號〔USS Santa Fe（SSN-763）〕，這是艘最現代化的核動力攻擊潛艦之一，之前的經驗對我影響很大。我在聖塔菲號遇到的問題，讓我想起當時在威爾羅傑斯號所遭遇過的，兩者根本上都與人和領導力有關，因此我決定嘗試一種全新的領導模式。
 
　　馬上成功且能持續
 
　　核動力潛艦不是個適合發生革命性領導方式的地方，因為它本身是不容許有差錯的環境。時間和艦上空間都一樣緊迫，每個人離控制室的距離不會超過150英呎，使用由上而下的階級式管理輕而易舉。海軍傳統和海軍核動力計畫都主張當責（accountability），強調技術能力和自然向上累積的權力，一切都由上層來管控。潛艦是個長時間無須仰賴無線通訊的環境，和舊型的長程護衛艦最為相似；簡言之，它是可以落實「領導者對聽從者」的完美環境。

　　當我接掌聖塔菲號時，全艦官兵不論在技術、戰力甚至是情緒上都盪到谷底。

　　不到一年，這樣的情況徹底改觀。在大部分的績效評鑑中，我們的排名由吊車尾進步到第一名，其中包括我最重視的一項——官兵留任率。我採取的步驟是漸進式的，但卻有革命性的成果。

　　我擔任艦長期間，聖塔菲號的表現優異，如果它之前已經如此，那這只是書架上擺滿討論個人風格領導力書籍中的另一個故事，然而聖塔菲號在十年後依然持續卓越表現，且艦上官兵晉升率更高得令人難以置信，這足以讓我們斷定這是真正的成功，也是「領導者對領導者」模式的成功展現。

　　《翻轉領導力》是描述我在聖塔菲號航行中與同袍們生活的故事。其中敘述了我跌跌撞撞走過四個不同階段，努力改變想找出讓全體互動更好的領導模式。在第一部份中，談到為何我需要在觀念上推陳出新，其他部份則描述了「領導者對領導者」模式和它不可或缺的支柱，而這些支柱讓領導者在肩負絕對責任下仍能授權，除去對組織其他人的控制，又可保有控制全盤的機制。我們發現，放出控制權只適用於具有專業能力的團隊，同時他們也對組織目標完全了解。因此當除去對他人的控制權後，便需要加強其技術專業能力，且提升組織透明度。本書章節大致上如此歸類，至於其中的理念如何運作，則可視實際情況無限地循環重覆。

　　我憧憬著一個大家都對自己工作感到滿意的世界，在那裡每個人都能持續激盪腦力、自動自發和自我鼓勵；而身為人類，我們的腦力和智力完全用來解決自身所面臨的重大問題。

　　最後，本書要呼籲這些沮喪的員工和老闆們必須採取行動，因為現有的領導模式是行不通的，我們得摒棄「領導者對聽從者」的模式，實現世上到處都看得到領導人的願景。無論您是老闆、員工、老師還是家長，要想辦法為實現這個目標而努力。

　　希望你們都會喜歡這本書，也讓我知道「領導者對領導者」的觀念如何幫助你，請把你的故事和想法e-mail到[email protected]。

 

01 心痛 你如何在挫折中成長？身為輪機長，我試著在威爾羅傑斯號落實施新的領導方式，但失敗了。 1989年：愛爾蘭海 八千噸的鋼體隱匿在愛爾蘭海深處靜悄悄地移動著，威爾羅傑斯號（SSBN-659）的控制室內，航行值更官（OOD）下令航向北大西洋的更深處。瞥了一眼飛彈控制面板，他知道了艦上16枚海神潛射彈道飛彈的狀態，每枚均能攜帶14枚分導式核子彈頭，這些飛彈是威爾羅傑斯號的威力所在。核動力彈道飛彈潛艦，簡稱SSBN，同袍們暱稱它為「轟炸機」。「轟炸機」的首要任務就是：在海上巡弋，當接到命令後可隨時展開攻擊。核動力彈道飛彈潛艦是美國戰略威懾力量中很重要的一部分。 控制室就好比潛艦的神經中樞，一旦潛艦啟航並帶著這16枚飛彈潛入海中，那將是無懈可擊。「轟炸機」上有「藍組（Blue Crew）」和「金組（Gold Crew）」兩組人員輪班，以便讓潛艦儘可能隨時在海上執行戰略威懾巡邏。艦上官兵駐防在康乃狄克州的新倫敦一帶，威爾羅傑斯號則是在蘇格蘭聖湖灣的前哨基地外執行任務。艦上人員每三個月輪替一次，當中有三天時間交接。新組員交接後，在出海前有四週時間進行必要的故障維修和預防保養。為了能確實達到戰略威懾的作用，飛彈要隨時備妥以便發射。如果威爾羅傑斯號不能準時啟航，另一艘潛艦就得在海上待久一點。 為了因應蘇聯的威脅，41艘彈道飛彈潛艦是在1958至1965年間打造的，這是樁非常偉大的工業成就。威爾羅傑斯號是這41艘潛艦中的最後一艘，自啟用以來幾乎無間斷的服役至今。如今那一批潛艦已逐步被更先進且強大的俄亥俄級潛艦所取代，然而威爾羅傑斯號仍肩負重任。儘管如此，經過三十三年光陰它已是艘老潛艦，更雪上加霜的是，在我到任前，它於一次巡航中與拖網漁船發生碰撞，因而無法取得一項重要認證。 我在控制室確認過海圖，我們的位置在航線上，再過半小時就要進行深潛。我朝艦艉走去，經過一排排飛彈發射管和反應爐室，往機艙方向前去，手拿著手電筒進行最後巡查。雖然所有的維修和認證都已完成，但再做一次目視檢查也無妨。