英特爾Intel菁英解決問題，提升生產力、速度和幹勁的一句提問術！
日本亞馬遜讀者5顆星推薦！

★指導下屬 ★團隊協力 ★自我成長
「一句話」讓生產力、速度和幹勁大幅提升！

下屬不聽指揮，團隊做不出成果!? 問題出在提問方式！
前日本英特爾本部長教你運用關鍵提問，讓員工化為行動派，並結合鼓舞人心的教練（Coaching）方式，以有目的性的提問，逆轉被動員工，打造高績效團隊。

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──按姓氏筆劃序

將教練技巧濃縮成5大關鍵提問，
讓員工自動自發，團隊效率翻倍！

據說賈伯斯每天早上會對著鏡中的自己問：「如果今天是人生最後一天，今天打算做的事，真的是我想做的事嗎？」這就是教練式提問。
因應員工個性越來越多元，理解每個人內在動機，有助於提高生產力，而最有效的方式，就是結合教練（Coaching），讓自己和對方都有深入發現，並連結到行動的「關鍵提問」：

①當機立斷法
排定優先順序，縮小選擇範圍，協助決策，提高工作生產力。
②假設突破法
遇到瓶頸停滯不前時，拋出一個假設問題，協助對方跳脫現實。
③貫徹力強化法
在專注力快要喪失的階段，再幫下屬打開專注力的開關。
④深挖原因法
找出深層原因，思考治本的改善對策，從而提高生產力。
⑤幹勁開關發現法
聚焦情感面，提出回歸初心和本質的問題。

提問技術將大幅改變工作生產力，並發現待辦事項中最重要的事，透過自己可以做到的事增加自信，有系統並有結構地成長。

作者簡介板越正彥前日本英特爾株式會社執行幹部。一九六○年出生，東京大學文學部心理學系畢業後，進入石化公司JSR工作七年。後於美國雷鳥全球管理學院取得MBA學位，進入聯合國教科文組織服務。一九九四年成為英特爾員工，在職二十一年間歷任矽谷本部等十五個部門。英特爾時期因業績表現優異，升任本部長。然而就任本部長後接受下屬「360度績效評估」時，滿分一百分只得到二十分，在該公司全球營銷部門領導人中名列倒數5%，面臨被裁員的危機。從那時起開始學習教練，改變和下屬溝通的方法。之後整理出「加油提問」並加以實踐，團隊表現突飛猛進。連續二年獲選參加只有前0.5%領導人才能參與的英特爾「領導人高峰會」。英特爾在職中二○一二年取得Business Coach公司的教練資格。三年內舉辦的研習營和經理人教練課程，共約一千名學員參與，成效卓著，之後獨立創業。現在除了對新創企業提供教練課程外，也在跡見學園女子大學研究所、筑波大學研究所、東京醫科齒科大學研究所等擔任講師，致力於普及最新的教練方法。譯者簡介李貞慧臺大工商管理學系畢業，日本國立九州大學經濟學碩士，取得中國生產力中心第十屆中日同步口譯人才培訓研習班結業證書。擅長中日對譯，目前專職從事金融商業、醫學、核能、光電、機械設備、電機工程、美容等口筆譯工作。

前言  一句話就能提升士氣和幹勁的「加油提問」

第一章  什麼是能大幅提升生產力、速度、士氣的「加油提問」？
最佳手法是「加油提問×教練」
不知不覺中一直使用「掃興提問」
原本很不會提問的英特爾精英本部長
提問技術將大幅改變工作生產力
提問成為突破「自以為是」的契機
讓人起而行的提問，突顯出「當下」應該做的事
越不善於溝通的人越適合「加油提問×教練」
「加油提問」讓問題可視化
「加油提問」改變交辦工作的方法
把「只有」幹勁沒有行動的人化為「行動派」

第二章 讓人起而行的提問「五大原則」
「加油提問×教練」的準備
原則① 「七比三」的發言比例
原則② 區分使用「封閉式」和「開放式」提問
原則③ 不用問題誘導
原則④ 用短句提問
原則⑤ 明確的問題目的及用意

第三章 提高生產力的提問「四大步驟」
四大步驟的「順序」最重要！
步驟① 分析並確認現狀
步驟② 設定並共享目標（終點）
步驟③ 討論並確定解決對策、優先順序
步驟④ 行動

第四章 加油提問的「五大技術」
①當機立斷法
②假設突破法
③貫徹力強化法
④深挖原因法
⑤幹勁開關發現法

第五章 激勵自己的提問──「自我教練」
史蒂芬‧賈伯斯也採用的「自我教練」
如何回饋？
成果不盡如人意時怎麼辦？
工作公式化時怎麼辦？
提不起勁來時怎麼辦？
慘敗時怎麼辦？
覺得「現在的工作不適合我」時怎麼辦？
肩負重任卻感到不安時怎麼辦？
團隊氣氛低迷時怎麼辦？

結語
 

最佳手法是「加油提問×教練」 我遇過許多主管感嘆「自己的下屬不積極主動」。 每次聽到他們的抱怨，我都會想下屬是「真的不主動」，還是「你讓下屬不願意主動」（想主動也動不了）？ 我想每位上司為了引導下屬工作，都嘗試過各種方法，像是提供建議、關心進度、不想稱讚也要稱讚下屬、努力提升士氣等等。說不定還有很多人努力讀書或參加講座，學習指導下屬的方法。 然而即使如此，還是很難讓下屬動起來。 所以必須要「教練」（Coaching）。 所謂教練，就是「向對方提問，讓他自己找出答案」的人才培育方法。不過提問不是一件簡單的事。有時提問無法打中人心，甚至有時還可能把對方逼入絕境。 長久以來我教練過許多人，也一直在思考提問失敗的原因。 最終我發現問題出在「提問方法」。 所以我結合自身經驗與知識，終於想出不分人時地皆適用的方法。 也就是「加油提問×教練」。 「加油提問」是劃時代的提問方法，可以提升工作生產力、速度、幹勁和士氣。 第四章將詳細說明，不過其實只要學會提問五大技術，應該就可以讓過去消極被動的下屬動起來。 在學習提問五大技術前，大家必須先知道提問分成「加油提問」和「掃興提問」兩種。 舉個例子來說，假設明天必須用到的會議資料都還沒做好，下屬卻先做了明明不急的出差報告，此時你會怎麼跟下屬說？ ①「出差報告晚點再交也沒關係，先做會議資料！你連這種事也不懂嗎？」 ②「你為什麼先做出差報告呢？先做會議資料不是比較好嗎？」 ③「你覺得現在對團隊來說，最有貢獻的作業是哪一項？」 ①根本沒有討論的必要，這種說法甚至可能被下屬認為是職權騷擾。我想現代應該很少人會這麼說了吧。 乍看之下②好像沒什麼問題，但這是典型的「掃興提問」。「掃興提問」會降低對方的生產力，影響士氣甚至工作品質。這是會起負面作用的提問方式。 近來主管教育常提到不能劈頭大罵下屬，要用提問方式溝通。這種教練手法越來越普及。 可是很多人在提問時，用的卻是這種「掃興提問」。雖然是提問，卻充斥否定和批評的意味，而且上司還連答案都說出來了。這就是「反正先教練再說」的常見模式。