我們都應該、也能夠擁有一種能力──以別人樂於接受的方式，實現你的目標。
　　這也許和你的想像不同：這種能力不來自於什麼特別的個人優勢（例如權位或資歷），也不純粹可依靠某種「溝通術、說服術」之類的人際工具。

　　這種能力的核心其實是「合作思維」：
　　它是優化我們人生／職場重要關係的先決素養──善用這種思維，你即能了解影響力不來自於權力或地位。

　　很多人覺得影響力是一種很偉大高級的能力，要達到一定權位、擁有一定資源才需要擁有這種能力。
　　我們經常不敢和老闆／親密伴侶／重要關係人提出需求、解決我們的困難。
　　你想要，但你覺得太難了──說出來可能也無法影響他們。
　　因為在你心裡，擁有影響力，意味著要足夠霸氣、有權有錢、口才好、氣勢足？
　　不不，當你這樣想時，你已經落入了「影響力」陷阱。

　　影響了百萬女性的成長平臺Momself創始人崔璀提出了「影響力」的底層思維──合作思維。

　　在本書裡，作者崔璀用案例拆解、詳述了明確可操作可驗證的獲得影響力的方法，包括建立在「合作思維」之上的有效傾聽、精準表達、應對批評、向上管理……等等。

　　看完書你會發現，不必依附任何權威，就憑你自己，你也可以擁有自己的影響力。它就似萬有引力——人人都可以且應該擁有的能力。

　　本書並且通過分析對比，拆解合作思維最核心的9個基礎：傾聽、共情、向上管理、接受批評、說出需求、提出批評、有效溝通、果敢拒絕、應對衝突。並援引了當代深具影響力的女性代表人物，包括美國前總統夫人蜜雪兒．歐巴馬、臉書 COO 雪柔．桑德伯格、美國前國務卿希拉蕊．柯林頓、香奈兒前全球 CEO 莫琳．希凱等，通過她們的親身經歷，鮮活地呈現出合作思維的巨大效能。

　　當你經過反復練習，把合作思維成功內化為一種習慣時，不管在什麼情況下，你都能第一時間思考：「我們是合作關係，我要為對方做什麼呢？」當你成為別人最親密無間的伙伴時，你就已經在影響他了，這無關地位、權力；你會發現自己在各種不同的場合中，都擁有讓人樂於改變的能力──你將成為一個有影響力的人！

推薦書評與讀者迴響

　　本書有許多精彩的觀點，以我的經驗，這些都是簡單易行卻行之有效的法門，更應是工作與生活中的價值基礎。讓我們一起來做做這個思維體操吧。──北大國家發展研究院BiMBA院長 陳春花　專文推薦

　　這十幾年，我看著崔璀從一個膽小緊張的女孩，一路成長到現在。她創業、做管理、帶團隊、做女性成長媒體平台……幹了不少影響他人的事兒。她一定有過很多思考，因為只有把自己打碎重建過，她才會走到今天。而且，正是這個紮實的過程，讓她擁有了自己的認知方式，那是屬於她自己的「影響力」。希望這本書也能讓你找到屬於自己的影響力。──吳曉波／大陸知名財經作家

　　我做了七年的國際500強企業CEO獵才顧問，面試了4000多位世界上非常成功的人，這讓我養成了一種看人的習慣：每當我遇見一個人，我就會馬上反映給對方他什麼地方還需要改進。但崔璀不同，她擁有深刻的洞察力及親和力，我立刻就被她吸引住了。跟著崔璀學習，你也可以打造出自己的影響力。──陳愉／洛杉磯前副市長，全球500強企業CEO獵才顧問

　　讀書社群網〈豆瓣〉 讀者五星回響：
　　從抬頭仰望影響力，到被說成有影響力，需要多久？大概一本書＋刻意練習的距離。平凡人也可以擁有影響力，這個概念是崔璀告訴我的，我也確實在她的影響力下，得到的改變。她的影響力，幫我從「被離職」的低落情緒中走了出來，幫我在迷茫的時候找到了一盞燈塔，學習並找到自己的影響力──Jessica

　　崔璀的理念和影響力非常值得追。影響力的核心是合作思維，是無論從任何角度想盡一切辦法和對方產生聯繫的合作思維。溝通的可能性是我想和你好好合作，怎麼樣了解到別人的思維，達成我的目標，逐步擴展我們之間的共同合作。──私塾半夏

作者簡介

崔璀

　　女性成長服務平台Momself創始人。歷任頭頭是道文化基金投資合夥人，藍獅子文化創意有限公司營運長（COO），巴九靈（杭州）文化創意有限公司自媒體事業群總經理，智慧獅（上海）科技文化有限公司執行長。

　　2016年，她創立了Momself，致力於為女性提供終身成長解決方案，曾著有《世界很凶殘，不懂管理就很慘：12堂改變人生的管理課》、《不擔心的父母，更自由的孩子》等暢銷書。

推薦序 以合作思維來認識老板和員工的關係／陳春花
前言 我不需要變成誰，也能擁有自己的影響力

│傾聽│
第1章 擁有影響力的前提，是建立合作思維
合作思維把合作當成前提：你真的知道別人的真實想法嗎？

│共情│
第2章 合作式傾聽：時代的紅利屬於傾聽者
高效的傾聽者，不僅能聽到對方的觀點，而且會迅速採取行動。在傾聽背後，更重要的是傾聽者的心態：「你很重要，我想知道你是怎麼想的。」

第3章 共情能力：最高級也是最基礎的一種人際能力
先處理情緒，再處理事情。有了共情能力，你就能在最短的時間裡與他人建立信任，發揮自己的影響力。

第4章 運用共情式溝通：從對立到站在一起，從僵局到合作
不把自己的需求當成唯一，這樣才能看到別人的需求。如果眼裡只有自己的目標，你就會把對方的情緒和需求當作實現自己目標的絆腳石，從而無法進入對方的感覺去共情。

│向上管理│
第5章 向上影響：跳出慣有的「考試思維」，實現自己的影響力
面對權威，我們常常感到自己是被動的、無力的，好像自己只是一個執行命令的機器。事實上，你可以通過練習獲得向上影響的能力，進而管理權威、影響權威，讓他們為你想做的事提供資源。

第6章 向上管理：找到老板的核心需求，搞定不可能的任務
你不必喜歡或崇拜權威，也不必怨恨他，但你需要管理他，讓他為組織的成效、成果以及你個人的成功提供資源。鑿穿你和權威之間的那堵牆，和他站到一起，走向一個戰壕，這就是你發揮影響力的過程。

│接受批評│
第7章 對抗「杏仁核綁架」，正確地應對他人的批評
不斷練習，自我進化，得體地應對批評，養成理智思考的習慣，避免做出衝動行為，這樣才能更好地對抗「杏仁核綁架」，達成自己的目標。

第8章 積極詢問加回饋：從「害怕批評」到「善用批評」
被權威質疑時，不要停留在「我以為」的階段，往前走一步，去確認你的想法。把關注點放在雙方共同的目標上，是進入合作思維的最佳方式。

│說出需求│
第9章 提出需求有三大「坑」，避開它們的前提是正視自己
你之所以不敢提需求，是因為你把自己當成了商品，你會認為自己的需求會降低自己的性價比。你沒有意識到，對方和你是合作關係，你們是平等的、相互需要的。

第10章 說對需求，才能達成真正的合作
如果你搞不清自己的深層需求，你就無法精準地表達出自己的需求，那麼，你又如何讓別人配合你，滿足你的需求呢？

│提出批評│
第11章 如何提出批評，但又能讓人舒服地接受
權力思維會讓你覺得被批評的對象要麼低你一等，要麼高不可攀。其實，批評可以很巧妙，你可以同時表現出百分之百的坦誠與百分之百的尊重，讓對方接受你的意見。

第12章 合作式批評：因人而異，採取不同的回饋方式
當你進入合作思維時，就會從提出批評意見轉變為回饋。你不再把批評當作攻擊或傷害，你的眼裡只有平等的回饋和共同的目標；而給出對方具體可操作的正面回饋，則是提高溝通效率的關鍵。

│有效溝通│
第13章 精準表達：金字塔溝通法，幫你說對話，每天節約2小時
糟糕表達只關注「發生了什麼」，精準表達則會死死咬住「我要和你實現什麼」。在準確描述事實的同時，你所說的每句話對所有聽眾（觀眾）都應具有重要性，要有「讓對方願意聽完整個故事」的基本目標。

第14章 知識的詛咒：找到對方的「資訊缺口」，實現溝通同頻
打動別人的能力，是影響力的一種表現。你必須把對方當成合作者，不能只沉浸在自己的認知中，你只有破除「知識的詛咒」，才能在情感上打動對方。

第15章 故事思維：用感官化的語言還原現實
想方設法調動聽眾的視覺、嗅覺、味覺、聽覺和觸覺，把對方拉進你的世界，讓他感同身受。判斷你的語言是否足夠感官化的標準是：你的描述能否讓對方在腦海中形成一個畫面？

│拒絕│
第16章 得體有效的拒絕，可以實現更高級的合作
若想用別人樂於接受的方式影響他們，首先你自己應該處於一個愉悅的、想主動達成目標的狀態。不要一味委屈自己，學會說「不」，是發揮影響力的重要前提。

第17章 「接一半，扔一半」，利用「黑色想像」巧妙拒絕
我們對拒絕往往有一種「黑色想像」，以為拒絕對方，兩人的關係就完了。實際上，你可以有條件地接受對方的需求，拒絕需要拒絕的部分，開拓更多的可能性。

│應對衝突│
第18章 逆向影響力：衝突不是合作的終點
有影響力的人，在面對難以解決的衝突時會挺身而出，因為他們深知：衝突本身就是合作的一部分，拒絕衝突就是拒絕合作。

第19章 正視衝突，用衝突解決衝突
解決衝突的兩個有效步驟是：第一步，對人不對事，即在衝突中照顧好自己的情緒，認真傾聽，保持共情。第二步，對事不對人，即把焦點放到事情本身上，不要對人進行評判。

第20章 A+B=C：摒棄非黑即白的思維模式，在矛盾中實現共贏
在非合作思維中，只能有一個人是對的，要不你聽我的，要不我聽你的。從這個陷阱中跳出來，站到更高點，共同尋找一個讓雙方都滿意的共贏方案，才是正途。

後記 現在，發揮你的影響力吧！

推薦序

以合作思維來認識老板和員工的關係

　　很多的管理者在感嘆，年輕人不好管理，以前靈驗的權威和命令不再那麼理所當然，只會令他們離開。同時，年輕人也在尋求有效的方式，以表達訴求和向上管理。

　　在萬物互聯的時代，我們生活和工作的方式發生了很大的變化。這個時代的特點是資訊爆炸，而資訊就是權力。傳統權力在很大層面上來源於資訊壟斷。網路時代打破了資訊壟斷，為此，權力的基礎發生了改變，不再來源於資訊壟斷，以及基於資訊壟斷的發號施令，而是來源於資訊共享基礎上的認同和整合。這種資訊共享基礎上的認同和整合，我認為，在很大程度上與本書闡述的「深度影響」是一致的。

　　回到管理的問題，在這個時代，年輕人更能接受「被影響」，而不是「被告知」或者「被控制」。以影響力來做管理，其實就是管理學中的領導力研究範疇，只是在現在更顯必要了。我在數位時代組織管理研究中，反覆強調管理者領導力的訓練，強調領導者的新角色和新內涵，就是源於這是一個需要特別重視的話題。

　　任何時代都有鼓舞人心的領導者，而在網路時代，領導者的素質已經成為必備，管理者需要，員工也需要，影響力是一種面向未來的能力。本書提供了一套培養影響力的方法：以合作思維為底層原則，以共情能力為基礎前提，摒棄考試思維，找準老板的核心需求，找準員工的深層需求，以共同目標和合作思維來進行共情式溝通，以合作式批評來處理工作中的矛盾、拒絕、衝突。

　　書中有很多有趣又有理的觀點，值得我們分享：「在一個追求平等和尊重的時代，我們都渴望被關注，因此，時代的紅利屬於傾聽者」。傾聽是一個典型的合作思維之下的行為習慣。你沒有影響力，不是因為你的金錢、權力、能力不夠，而是因為你缺少了一種底層思維方式。是什麼思維方式呢？合作思維。

　　還有這樣的說法——「我們在工作，不要談情緒，只談事情」。有一些人認為共情是很低效的事情，但事實恰恰相反，共情不是只談情緒，共情是先處理情緒，再處理事情。你不必喜歡或崇拜權威，也不必怨恨他，但你需要管理他，讓他為組織的成效、成果以及你個人的成功提供資源。

　　我們的工作中並非都是毫無餘地的必解之題，只要跳出考試思維，你就不再是個悶著頭也做不出題目的被動考生。你可以成為和對方合作，共同確定目標、達成目標的主動玩家。很多人之所以不敢提需求，是因為他們把自己當成了商品，他們沒有意識到對方和自己是合作關係：「我們是平等的、相互需要的。」

　　解決衝突的兩個有效步驟是：第一步，對人不對事，即在衝突中照顧好自己的情緒，認真傾聽，保持共情。第二步，對事不對人，即把焦點放在事情本身，不要對人進行評判。

　　書中還有很多精彩的觀點，以我的經驗，這些都是簡單易行卻行之有效的法門，更應是工作與生活中的價值基礎。

　　讓我們一起來做做這個思維體操吧。
 
陳春花／北京大學王寬誠講席教授，國家發展研究院 BiMBA 院長

擁有影響力的前提， 是建立合作思維 影響力是用一種別人樂於接受的方式，改變他人的思想和行動的能力。 這句話聽著簡單，但如果仔細推敲，你就會意識到其中有一個特別的關鍵詞，也是難點，叫作「樂於」。在我們傳統的理解中，要改變別人，就是要扭轉別人的想法，讓對方甘拜下風；而且，你要足夠強硬、主動出擊，還要能說會道、氣場強大。 但我們不得不承認，即使我們努力讓自己變得強大，我們還是會遇到不那麼理想的情況。 比如，在職場上，你是一名管理者，表達能力不錯，你的下屬看上去都很配合，至少你說話的時候，他們都點頭表示認同。但奇怪的是，在業務推進過程中仍然會出現各種很低級的問題——你提醒了很多次，講得口乾舌燥，但他們好像沒什麼主動性。奇怪了，為什麼每次你像機關槍似的說半天，但是得出的結果還是不盡如人意？這讓你忍不住感嘆： 「真是千金難買溝通成本啊，我都說了多少遍，怎麼還是不行！」 在生活中，你是一位妻子，下班回到家，又聽到丈夫一通抱怨——他在工作上也遇到了煩心事，新上任的老板並不那麼看重他。你一下子著急了，立刻分析了幾點，把事情剖析得清清楚楚，指出他的問題在哪裡。 但奇怪的是，他臉色比進家門時還難看，他起身躲進廁所，半天不肯出來。你問他怎麼了，他也沒反應。之後很長一段時間，你發現他好像很少跟你聊工作了。 你還是一位媽媽，快到睡覺時間了，才發現孩子還有作業沒做完。你火冒三丈：「我都說了多少遍了，要自己主動學習！你學習不是為了爸爸媽媽啊！你知道有個理論叫『一萬小時定律』嗎？就是要勤學苦練⋯⋯」 就在這時，雖然你嘴上說著，心裡也開始疑惑：說了這麼多次，怎麼一點用也沒有呢？ 只要你稍加留心就會發現，這種情況幾乎每天都在發生。很多人都覺得自己過得很辛苦，但辛苦不是忙得團團轉——因為無論多忙，只要成就感爆棚，我們也不會覺得累——真正的辛苦是做了很多卻沒有成效。這會讓人非常失落、懷疑自我。這種時刻，我們往往會覺得：「想要達到目標，想要改變別人，我還得更加努力，得提升自己的表達力，把話說得更精準、更到位。」 但是等一等，我們在這裡多停一會兒。